企业没有利润怎么做股权激励？

什么企业适合做股权激励？毫无疑问有盈利能力，现金流较大，有发展前景的企业适合做股权激励。做股权激励的目的就是用利益绑定员工，发挥员工积极性和主人翁意识，提升公司营收。

那对于短期亏损或是暂时没有盈利增长点的企业，是不是就不适合做股权激励了？

Q1

公司连续亏损，还能做股权激励吗？

不久前，股加加收到来自一个客户的咨询，该团队是做生物医药的，研究癌症的，团队近几年一直致力于研究癌症病发形成的原因和寻找攻克癌症的特效药。团队是2016年成立，成立4年来，一直专注在新药的研发上。

几年下来，团队人数从6个增加到了30几个，研发实验取得突破性进展，获得一些专利，拥有了领先的技术。目前正在开启第三轮3000万元的融资，已经获得投资人的青睐，但是投资人要求对团队进行股权激励。

公司虽然在研发实验上取得突破性进展，但是企业连年处于亏损状态，没有稳定的盈利，况且公司目前处于疯狂烧钱的阶段，高风险加长周期并存，未来是否能够盈利都说不准，做股权激励能有用吗？

正如大多数高科技企业一样，他们正处于这样尴尬的阶段，产品研发需要更多优秀人才加入，然而公司处于高投入阶段，用高薪酬留住人才，无疑加速企业现金流支出，人才留不住，产品研发也难以为继。

大多数公司担心的不是要不要做股权激励，而是公司还处于高投入阶段，企业没有盈利，做股权激励有效果吗？落地后无人响应怎么办？员工毫无改变怎么办？

股加加答：

做股权激励，员工看重的是公司股权的未来价值，而非现在价值。股权激励不是现金奖励，而是对公司未来价值增长一种分享。即使目前暂时没有实现盈利，只要员工看好公司未来发展，认可公司未来发展巨大潜力，愿意陪公司一同成长，未尝不可呢？

实际上，公司目前是否盈利与股权激励效果并非一定相关，很多初创团队，跟随公司一起打拼，陪公司走过低谷期，一起扛过缺乏现金流的日子，心甘情愿拿着低于市场价的工资和公司难题一起死磕，这种正是我们需要激励绑定的对象。

所以，员工对公司未来看好，愿意和公司共担风险是我们做股权激励的前提。

Q2

公司不盈利，股权激励怎么做？

股加加答：

公司实施成功股权激励有三个关键要素：1、激励对象是否选择恰当？员工是否信任、看好公司和创始人。2、企业未来盈利模式是否清晰，未来是否有巨大的增长点？3、公司规章制度管理和股权是否存在问题，影响会股权激励实施落地？

从这三个方面出发，制定相应的方案细节各个击破。

一、确定合适的激励对象

筛选对公司未来认可且属于核心管理层、高级科学家、骨干员工。切忌一开始就进行全员激励，一是大锅饭的股权激励，没有体现公平性，也无法体现员工能力差异性，严重挫伤积极性。二是公司股权价值的珍贵，一开始就将股权分发出去，导致公司后续人才的引进缺乏股份激励，影响人才引进。

二、确定合适的激励模式

针对盈利能力暂时缺乏的企业，股加加建议采用股权代替部分薪酬，减少现金支出，激励模式首选限制性股权、期权。

限制性股权是实股，适合入职已久的管理层或是高级技术研究人员，创始人对该激励对象有足够的了解，其能力、人品、潜力各方面得到充分的验证和认可，是绝对值得绑定的激励对象。目前也是生物医药企业选择最多的一种激励模式。

期权是一种购买公司未来股权的权利，不是实股。适合授予给公司具有潜力的骨干研究人员，需要经过一段时间的考核验证是否对公司具有贡献，考验通过后才能行权，获得股份。

三、行权价——未盈利期的“价值洼地”

行权价格的确定有三种：公司估值；净资产；注册资本。所以公司营收、净利润、估值越高，股份越值钱，行权价越高。

在初创期，公司尚未找到成熟的盈利点时，公司股份价值相对较低，则授予给员工的股份价格相对较低。相当于公司股权的“价值洼地”，此时做股权激励，实际对员工是有利的。在低价时购入公司股权，通过共同努力将股份价值成倍提升，激励对象的股份价值才能水涨船高。

由于企业尚未盈利，其他两种参考标准不足以体现公司股权价值，所以我们建议采用的是按照近一轮融资估值作为行权参考价，然后在此基础上打个折扣，作为行权价。

四、行权条件考核

对于成长型企业，因为企业处于创立初期尚在亏损，在行权条件的设定上需要根据企业成长型特点制定切合实际的指标，切勿好高骛远，也不平庸。在指标选择上，可将个人指标和公司指标结合。

个人指标如研发项目进程、研发成果。公司指标如营收、净利润。

对于生物医药型企业而言，指标设置不恰当，容易将股权激励变成股权福利，将激励性质变味。所以股加加建议引入非财务指标，比如研发成果、临床上市等。同时要合理的设置财务指标，参考往年的一个业绩增长情况和行业对标企业业绩增长，设置一个合理的增长率。

五、设置较长时间的有效期

一个新药研发从发现到进入临床，最短大概需要3~6年。所以股权激励周期上应该设置较长的时间，比如4~7年可以对激励对象实现长期绑定，充分发挥股权激励长效激励的作用。

六、退出机制

最终激励对象看重的还是股权变现的结果，完美地退出机制对企业和激励对象都是良好的保障。

退出时有三种情况：一种员工因为行权条件不达标，失去行权资格，这部分自动回归期权池；二种已经行权，公司回购该员工所有股份；三种非正常退出，违反法律犯规，公司规章制度，0元回购。

我们主要讨论最常见的第二种退出。

退出关键因素在退出时间、退出价格。比如说在离职后半年内退出，或是避免在公司重要节点退出，如上市、被收购、融资等节点。退出价格与授予价格类似，主要有三种参考价格：购股本金的一定利息；退出时公司净资产；退出时公司近一轮估值的折扣。

除了这两个关键要素外，还有退出程序需要约定，比如员工未行权的期权不再享有行权，公司给予一定的补偿。已行权的期权转让给公司指定的股东，或是转让给持股平台的GP，则由受让者支付转让款……

综上所述，股权激励成功与否与企业目前是否实现盈利关系不大，主要是双方的需求点是否得到满足。于员工而言，他看好企业未来价值，也觉得公司股权有价值，想陪公司一起成长，分一杯羹。于企业而言，企业诉求是绑定优秀人才，加快药物研发进程，上市投放市场实现盈利。只有激励方案同时满足两者诉求，寻求一个较为合理的平衡点，股权激励才能成功，发挥其效果。