这家武汉企业疫情期间也能成功上市？他做对了什么？

作为一枚妥妥的武汉人，热干面、周黑鸭想必大家如雷贯耳，今天要聊的良品铺子也是武汉美食的实力一族！

2020年2月24日，总部位于湖北武汉的高端零食良品铺子在上交所上市，而几乎同一时刻同类品牌百草味作价50亿人民币卖身百事，三只松鼠早在2019年7月就登录深交所上市。

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自此零食届的三大咖：百草味、三只松鼠、良品铺子地位被重新洗牌。

开市后，良品铺子一路涨停，首日便募资4.88亿元，截止目前市值高达162亿，这个成绩与三只松鼠相比，略显落后，但是身处疫情中心，却能逆势突围、一举上市，确实给了市场很大的鼓舞与信心。

作为疫情期间湖北上市的首家企业，良品铺子有哪些大家借鉴的呢？

一、良品铺子的自运行机制

2019年3月底，在良品铺子年会上，杨红春董事长发表《制度的力量》讲话，其中有一句是：“我们一定能够实现“让18岁的小姑娘成为城里的老板娘、人人都是经营者。”

实际上，良品铺子也确实践行着这句话，在2017年公司完成了股改，并实施了股权激励，约有100多员工成为激励对象。2019年开始推行自运行机制，构建了员工自上而下的管理运行组织。

良品铺子以“人”为核心的自运行机制自建立以来，便取得良好效果，员工积极性与思维方式得到极大提升。

什么叫自运行机制？

自运行机制其实与合伙人制度、股权激励非常相似。自运行机制核心包含三个方面：利、人、制度。

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利：指企业的盈利模式，所有机制设计核心都是围绕企业能盈利，不能实现企业盈利的模式都是纸上谈兵，所以企业要找到自己的盈利模式，企业盈利与员工共享，员工才有积极性。

人：要实现盈利最终还是靠人的力量。不同员工的诉求，职业规划，性格特点，岗位，优势不同，企业要用人所长，尽可能让员工的优势得到最大发挥空间。

制度：依靠良好的盈利模式与优秀人才，凭借巧妙的股权设计或制度设计，将个人目标与企业目标进行完美结合，实现利益共同体。

当然这个制度并非一成不变，他是随着企业发展阶段与员工能力进行动态调整，适应企业发展从始到终。

这套制度实现了员工利益与企业利益的重合，转变了员工思维，由被动变为主动，提升员工积极性和团队凝聚力。

二、制度之股权上层设计

顶层设计便是股权结构设计，稳健的股权结构不仅能保证创始团队的控制权，更能规避企业股权风险。

因为不专业的股权设计导致创始团队失去控制权，这样的例子数不胜数，黄光裕与陈晓的股权之争、被资本逐出的俏江南创始人张兰、真功夫股权之争……

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根据良品铺子招股书显示，杨红春、杨银芬、张国强、潘继红四人间接持有上市企业46.96%股份，为良品共同实际控制人。加上员工持股平台的部分，创始人团队表决权共计53.25%，这个比例超过51%就拥有了相对控制权，即在一些须通过二分之一的股东表决才能通过的事项上拥有决定权，在公司治理中充分体现创始人团队的决策与理念。

除了通过股权比例获得控制权，还有哪些同股不同权的方式可以掌握控制权呢？

1、AB股模式

即将股票分为A、B两个系列，其中对外部投资者发行的A系列普通股有1票投票权，而管理层持有的B系列普通股每股则有N票（通常为10票）投票权。京东正是采用的AB股。

但是按照公司法的规定，在A股上市的公司（科创板除外）不能实行AB股。不过可以通过双层架构模式，即利用有限责任公司的自治性灵活实现AB股。

2、合伙企业

在合伙企业中，必须有一个GP即普通合伙人，GP可以用很少的股权比例控制权整个合伙企业，但需要承担无限连带责任，所以上市企业想要利用合伙企业掌握控制权，就需要架设多层架构以隔离无限连带责任的巨大风险，比如蚂蚁金服架构。

3、一致行动人协议

一致行动人协议即几个股东内部签署一致行动人协议，在重大事项时，签署协议的这几个股东可以先在内部讨论出一个结果，作为一致对外的决定。

这种方式在上市企业常用，但存在两个弱点，一、损害其他没有签署一致行动人协议股东的利益。二、一旦某个一致行动人违背协议而做出决策，这个决策对善意第三人依然有效。

三、制度之员工股权激励

良品铺子从2006建立到2020年上市，门店总数已达2100多家，员工总数达到9000多人，激励人数高达几百人。

激励对象主要包括：公司层面的经理、总监；门店的核心骨干、业务人才，也就是二八原则里20%的那批人。

公司层面的经理、总监股份授予，一般是根据激励对象负责产品未给公司带来多少价值，比如销售额、利润进行一个综合评判，参考股加加官网推荐比例如下：

图源：股加加官网

门店层面股权激励，可以参考永辉超市，在增量市场里切出一块蛋糕给门店骨干员工。

比如新开一家门店，老板从总部团队里选出一个人担任新店总负责人张三，约定如果张三将新店的指标完成，就将新店的6%的利润提点给他。

一年后，张三如约完成业绩指标，拿到老板承诺的6%的利润分红。老板计划再开第三家门店，于是让张三培训下一个门店负责人李四，如果李四能独当一面，并完成指标，张三就能在下一家店拿到8%的利润分红。

如果李四在经验成熟以后，培养出下一个店负责人王五，那张三能在这家店拿到10%的利润提点，以此类推。

这样一来，就形成一个成功模式的复制，对店长既能够起到培养作用，又能够起到激励作用，对培养下一门店店长作储备。

这套自运营模式不仅提升员工效率，更是节省管理成本，实现了人人都是经营者的目标。