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做好创业早期股权激励,让企业赢在起跑线上

来源:股加加|2022-08-15
股权激励股权设计股权非上市公司

创业,是一条充满艰辛的道路。大数据显示,在我国90%以上的企业,存活时间都不超过两年。对于饱含热情的创业者来说,这无疑是一个残酷的数据。创业之初,正是企业最艰难的日子,这时候的企业,一穷二白,既没有资金与技术的积累,也没有稳定的客户市场与商业模式,企业的发展很大程度上依赖于创始人的个人魅力。

在这样的情况下,许多企业创始人为了吸引或留住人才,会选择在创业早期对初创团队进行股权激励,以捆绑住初创团队核心成员。

有的创始人在公司设立之时便向核心员工允诺股权;有的则是在企业踏上第一层台阶、公司股权真正有了价值的时候,创始人拿出部分股权用来犒劳团队,激励团队。总之,企业早期对于初创团队的股权激励十分常见。

但企业早期的股权激励并不简单。实践中,经常见到许多企业因为早期股权激励计划制定得相对随意,给企业后期的发展埋下了隐患。那么如何做好企业早期股权激励计划,让企业赢在起跑线上,股加加从实践中最容易遇到的相关问题出发,为您解读企业早期股权激励的关键点。

问题一:股权激励做成了股权奖励,发挥不了激励的效果怎么办?

在实践中,很多企业在赚到第一桶金后,创始人会愿意拿出部分股权来犒劳和自己一块打天下的兄弟。但许多企业创始人却分不清股权激励与奖励的区别,这样的客户,股加加见过很多。

其中来自北京某IT行业的一位老板,在企业交付第一个大型项目后,找到股加加为他的公司制定股权激励方案。老板的原意是将部分股权直接一次性奖励给团队成员,这样的想法是很真诚的,但在企业管理中却未必适用。

按照这位老板的想法,把股权一次性的给和自己共同奋斗的兄弟,不需要出钱,也不设置分期兑现的条件,并且为了防止团队里面其他人有不同想法,打算只和这几个给股权的兄弟说,而不让其他人知道这件事,这其实是将股权激励做成了奖励,即按照员工过去的功劳大小来匹配奖励额度。

按照这样的做法,很容易出现员工在分得股权后短时间内慷慨激昂,但很快便认为这份股权是自己应得的情况,造成老板与员工心态期望上的失衡,激励作用很有限。

这是企业早期股权激励中常见的错误。另外一方面股权激励其实是建立一套公司内部的激励机制,通过合理设计的选人规则、分配规则、兑现规则来传递企业的价值观以及统一员工和企业的目标,如果股权激励偷偷摸摸的只让被激励对象知道,那是和初衷背道而驰。

激励与奖励,是两个完全不同的概念。激励是以企业未来的利益为驱动的,是用未来的钱来激励现在的团队。同时股权激励也不仅是利益的共享,还意味着责任的一起分担。

最终在股加加的建议下,该老板调整了股权激励计划,根据公司战略整体规划了股权激励计划,同时从进入、兑现、考核、调整、退出等各个维度系统的设计了股权激励机制,最终取得了良好的效果。

问题二:拿到股权的老员工,躺在股权上睡大觉;公司新的业务线发展起来了,但是没有股权可以分了怎么办?

现实中,由于创始人对于股权激励缺乏长远规划,导致先拿到股权的员工躺在股权上睡大觉,后来的业务精英却无股可分的情况,在很多早期实施股权激励计划的企业身上都可以见到。

在企业发展初期,企业的未来并不明朗,股权价值低,此阶段的股权激励往往有着配额大、增值空间高的特点。但企业早期招揽到并分得股权的人才,未必是永远适合企业的人才,在企业后续转型升级过程中引进的新人才,则容易出现无股可分的情况,造成拉车的人(当前贡献者)回报不如坐车的人(历史贡献者),进而影响员工的工作情绪。

对此股加加建议,在企业发展早期,进行股权激励时应慎重选择激励对象,早期企业具有太多的不确定性,激励对象最好是创始人信赖的、能和企业长期并肩作战的核心成员。同时在激励模式上,推荐使用限制性或期权股票作为激励工具。员工获得授予后并不能马上享有股东权益,还需要在约定的条件达成后,才能获得相应的收益,从而可以保证更长时效的激励作用。

股权的分配是不可逆的,做股权激励一定要做好长远规划,珍惜激励预留股池中的每一份股权。如果由于对股权价值的认知不清而大手大脚,导致后来者无股可分,再想增发股份的沟通难度是很大的。

问题三:拿到股权的员工跳槽去了竞争对手,每次股东会居然还要通知他?

曾有老板向股加加吐槽,自己手下分得股权的某位员工带着股权离职去了竞争对手处,自己公司每次召开股东会时,还得通知那位前员工。这可把这位老板气得不行。导致这种情况出现的原因,便是因为当初没有约定好推出机制留下的“祸根”。

实践中很多企业家在创业初期便直接给创始核心团队实股,并在没有设置兑现考核标准与退出机制的情况下,直接做了工商变更,这样风险很大。俗话说“亲兄弟明算账”,随着企业发展,公司股权的价值不断走高,伴随股权产生的争议也会越来越多,曾经亲密无间的合作伙伴闹到最后对簿公堂的例子实在太多。

总之,即使是在创业初期,在授予股份之前,也一定要约定好退出机制与股份回购事宜,这并不是不讲兄弟情谊,斤斤计较,反而是能确保最后时刻大家的体面。有白纸黑字的凭据,大家才能好聚好散,避免企业发生不必要的股权纠纷。

问题四:激励对象股权还没变现,先要交一大笔税?

一般来说,非上市公司实施股权激励,获得激励的员工有两个需要纳税的节点。

一是在行权日,以实际出资额与公平市场价格的差额,按照“工资、薪金所得”适用3%至45%的7级超额累进税率计算缴纳个人所得税;

二是在转让日,员工转让公司股权变现时,按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额,适用“财产转让所得”项目,按照20%的税率计算缴纳个人所得税。

对于正处于发展初期的企业来说,企业股权的价值并不一定被员工所认可,员工在行权时需要纳税,会降低员工参与公司股权激励计划的积极性。

对于这一问题,一是企业可以出台回购机制,增强员工对公司股权的信心,二是可以在制定股权激励计划时给受激励员工配套设置一定现金奖励。同时,符合条件的企业还可以申报非上市公司员工股权激励递延纳税政策。

递延纳税政策即对符合条件的非上市公司员工,在取得股权激励时暂不纳税,递延至转让股权时按照“财产转让所得”适用20%的税率计算缴纳个人所得税。

非上市公司实施股权激励享受递延纳税政策须同时满足以下条件:

一、属于境内居民企业的股权激励计划;

二、股权激励计划经公司董事会、股东(大)会审议通过。未设股东(大)会的国有单位,经上级主管部门审核批准。股权激励计划应列明激励目的、对象、标的、有效期、各类价格的确定方法、激励对象获取权益的条件、程序等;

三、激励标的应为境内居民企业的本公司股权。激励标的股票(权)包括通过增发、大股东直接让渡转让以及法律法规允许的其他合理方式授予激励对象的股票(权;

四、激励对象应为公司董事会或股东(大)会决定的技术骨干和高级管理人员,激励对象人数累计不得超过公司最近6个月在职职工平均人数的30%。公司最近6个月在职职工平均人数,按照股票(权)期权行权、限制性股票解禁、股权奖励获得之上月起前6个月“工资薪金所得”项目全员全额扣缴明细申报的平均人数确定;

五、股票(权)期权授予日起应持有满3年,且自行权日起持有满1年;限制性股票授予日起应持有满3年,且解禁后持有满1年;股权奖励自获得奖励之日起应持有满3年。上述时间条件须在股权激励计划中列明;

六、股票(权)期权自授予日行权日的时间不得超过10年;

七、针对以股权奖励形式实施的股权激励,实施股权奖励的公司及其奖励股权标的公司所属行业均不得属于101号文所附的《股权奖励税收优惠政策限制性行业目录》范围。公司所属行业按公司上一纳税年度主营业务收入占比最高的行业确定。

股权激励是一项长期的工作,在企业发展的各个阶段都能够发挥重要作用。对于初创企业来说,进行股权激励重要的目标之一是搭建好股权激励的框架平台,让股权激励、财富共享、人人都是主人翁的思维融入企业的文化之中。

就像建造一座房子,基础打好了,框架建好了,后面的工作都只是一些细节上的完善。但如果基础框架的设计出了问题,等到企业发展到一定程度再想重新设计框架,代价就太沉重了。

股权无小事,即使是在创业初期,如何做好股权激励也是一个复杂且重大的课题。一份考虑长远的股权激励设计规划,能为企业的后续发展省去很多麻烦,让企业赢在起跑线上。

这里是股加加,专业从事股权激励设计架构,可以为企业量身制作最匹配的激励方案。进行股权激励,请咨询股加加。

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