如何提高员工参与股权激励的积极性？

如何留住优秀员工，激发他们的活力，是摆在所有企业家面前的一个难题。尤其是创业公司，在公司发展早期，一般资金相对紧张，企业也没有平台优势能留住员工，人才流失的情况比较普遍。很多时候，企业辛苦培养的优秀员工，在成熟后往往选择跳槽到更高的平台发展，这对于企业来说是莫大的损失，严重影响了企业早期的发展。

为了提高团队凝聚力、用有限的薪资留住管理层及核心员工，企业家们研究出了以公司股权为标的，向公司的高级管理人员及核心员工在内的其他成员进行长期激励的制度，即股权激励。但是早期企业的股权价值并不明晰，也缺乏变现渠道，员工参与股权激励的意愿并不强烈，企业制定的股权激励可能沦为一厢情愿。那么如何才能提高员工参与股权激励的积极性，股加加为您支招。

筛选股权激励的对象

由于个人处境及目光层级的不同，并不是每一位员工都愿意接受股权激励这种收益相对滞后的回报方式。比如员工A正在积攒首付准备婚礼，对于A而言，涨工资或者制定短期内奖金计划可能比股权激励更能打动他；又或者员工B，本来就只是想以本公司为跳板，刷完履历后准备跳槽，授予B股权，对公司也没有意义；还有的员工，本身就不关注长远的价值，更看重眼前的利益，激励他们10万的股权不如涨1000的工资来得有效。每个人的价值观念都不同，而企业的股权是珍贵的不可再生资源，股权激励应该通过合理的方式（筛选规则）选择出那些更关注长期价值，愿意延迟满足，与企业共同奋斗的人，这群人更加认可企业股权的价值，自然积极性更高。只有确定好激励计划的授予对象，才能让股权激励落到实处。

体现企业股权的价值

股权激励在授予后，很长一段时间内都只是锁在抽屉里的一纸协议，股权的价值显得虚无缥缈，员工参与的意愿也不会高。只有将股权的价值具象化，模型化，让员工能切实感受到企业股权沉甸甸的分量，才能调动起员工参与股权激励的积极性。

其中最重要的，便是为员工设计股权激励收益模型。通过收益模型，员工可以清楚地看到自己获授的股权在哪个节点可以变现，变现后会获得怎样的收益，如果继续持有将会如何升值等等。股权激励是分享未来的收益，但绝不是画大饼。有些企业在进行股权激励的时候，与员工签订完协议便觉得大功告成，此时员工对于股权价值的概念其实是模糊的。这时企业家需要换位思考，必须站在激励对象的角度来看待“股权未来的收益到底在哪？”这一问题，并通过具体的股权激励收益模型来解答他们的疑惑。设计相应的机制，可以是IPO退出、并购、分红、企业回购等等。企业家不要期望给出股权员工就一定会踊跃参与、积极工作，只有让参与者先看到钱、让第一批人先赚到钱，企业内才能形成参与股权激励的积极氛围。

在这个过程中，将股权价值可视化是重要的一步。股加加遇到过一些企业，执行股权激励计划与员工签订协议后，员工不但完全不了解手中股权的具体价值，甚至连公司总股数是多少，对应多少注册资本都不清楚，有的公司甚至故意模糊这些信息，这样的股权激励注定流于形式。借助股加加股权激励SaaS平台，可以提高股权激励的透明度，让股权价值可视化，建立企业和员工沟通的互信桥梁。在平台上，每个员工都有自己的账号，随时可以查看自己拥有的股权数量及价值，直观地感受到手中股权的分量，这样员工参与股权激励的意愿会更高。

最后，股权激励的解锁目标一定要符合实际，与团队上下达成一致。股权激励是基于企业未来发展的激励，在激励方案中都会绑定明确的企业战略或经营目标，设计相应的兑现机制。但这个目标的形成无论自上而下还是自下而上，都需要具有可执行性，不能是空中楼阁。企业要有明确的规划，来指导员工如何一步步完成目标，兑现股权，让员工望而可及。股权激励应该是跳起来可以摘到的桃子，如果解锁目标太过严苛，或者公司本身就目标模糊，缺乏完成目标的规划安排，员工也会对股权激励失去信心。

与员工有效沟通

在股权激励的实践过程中，其实很多问题都是因为企业与员工缺乏沟通引起的。在股权激励设计之初，首先要做的就是与准激励对象进行面谈，了解他们的真实需求和期望，讲清楚股权激励的逻辑和价值。不同的位置有不同的视角，企业老板与员工在面对股权激励时会有不同的考量。如果缺乏沟通，可能的结果就是老板对股权激励充满热情，员工却没有参与感，甚至产生误解。比如某公司员工A业绩优秀，老板特地给他股权激励犒劳他，结果不久后员工A提出离职。原来，老板并没有和他仔细沟通过，只是安排行政和他签署了激励协议，这位员工以为激励协议是公司对他的敷衍，思来想去最终决定离职。

在进行股权激励的时候，企业可以在第三方专业机构的协助下，和员工进行有效沟通，开诚布公，为员工解答疑虑，消除隔阂。将企业战略、发展成果、未来目标、具体规划等等及时传达给员工，在最大程度上避免信息不对称带来的误解。真诚是最好的凝结剂，与员工有效沟通，能更好团结员工，激活股权激励的价值。

必要的仪式感

股权激励带来的不仅是利益的捆绑，同时还有员工身份的转变，员工在持股之后就成为企业的股东。如果仅将股权激励视为利益分享的工具，这样理解就相对狭隘了。

企业股权之所以能发挥激励的作用，除了实打实的财富价值以外，还有获得股权后带给员工的情绪价值，这也是股权激励相比现金激励的关键区别之一，在非上市公司中尤其明显。而要强化这种身份上的转变，程序上的仪式感必不可少。通过一系列具有仪式感的活动来强化激励对象的身份认同，会大大触动员工的感性，进而对公司产生归属感。主人翁的身份，也会让企业在取得成功时带给员工更强的成就感，受激励员工会在工作中展现出更强的能动性。

具体操作上，在股权激励筹备阶段，企业可以制定相应的口号、标语、计划名称等为股权激励预热，唤起员工对激励计划参与的热情。在落地实施阶段，股加加在服务客户的过程中经常会以专业第三方的身份去帮助企业召开员工宣讲大会以及组织授予仪式，在授予仪式上通过正式签署股权协议、发放股权证书等来提高激励对象的重视程度。在年终分红时，可以举行分红仪式，强化股权激励的物质回报。还可以在员工成为股东后，定期召开股东会，在合适的范围内让员工参与到公司事务中，强化员工的股东身份认同感。充足的仪式感，会让员工对于参与股权激励更加热情。

股权激励的核心逻辑，是让员工成为企业所有者，共同分享企业未来发展的价值。如何提高员工参与股权激励的积极性，本质上其实是如何提高员工对企业未来价值的信心，提升员工对企业的归属感与认同感，这需要让股权激励成为企业坚持的文化之一。

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