笑果文化被判支付前员工800余万，离职员工的股权激励该如何处理

不久前，笑果文化与前员工张乐之间的股权纠纷登上热搜。笑果文化一审被判支付800余万元用于回购张乐手中的公司股权，对此笑果文化提出上诉，目前案件仍在二次审理中。

随着股权激励在各行业的普及与不断深入，与之相关的股权纠纷也时常见诸报端，其中很大一部分是离职员工手中股权的争议问题。股权发放的时候皆大欢喜，但想要收回的时候却并不一定能顺利完成。如何处理离职员工手中的股权，是企业实施股权激励过程中的关键一环。

案件始末

张乐是笑果文化前员工，于2017年入职笑果文化，曾担任《吐槽大会》第一季执行制片，《吐槽大会》第二季、第三季及《脱口秀大会》第一季制片人。并与笑果文化、笑乐文化（笑果文化持股平台）签订《期权授予协议》，通过持股平台笑乐文化间接持有笑果文化 0.3732% 的股权。2020年张乐离职时，笑果文化和笑乐文化要求张乐以73889元的价格转让标的合伙股份，张乐方评估的股权价值为 8270100 元，引发争议。最终效果文化败诉，被判支付800余万元回购员工股份。

双方的争议集中在股份价值的认定上。笑果文化提出，“按照期权授予之日的公司价值计算所应支付的激励股权价款系行业惯例”，张乐则认为，应当以离职之日的公司价值计算激励股权价款。从入职时的2017年到离职时的2020年，笑果文化经历了数轮融资，估值飞涨。张乐持有的笑果文化 0.3732% 股权，在不同时间点计算得到的股权价款，差距巨大，最终双方对簿公堂。而相关争议已经严重影响到笑果文化的企业商誉。

股权激励为什么一定要回购

看到这里，可能有人会问，既然争议难以解决，对于股权激励所授出的股份，为什么一定要回购呢？

首先，股权激励是奖励愿意与公司共同奋斗的员工，员工离职后，意味着他对公司未来的发展不再投入时间、精力、资源，不会再有持续性贡献。如果让他带着公司股权离开，意味着他可以不作贡献而坐享公司的发展成果，这对现有的股东和价值创造者不公平。

其次，公司的人员总是流动的，而股权数量则是有限的。如果离职员工的股权无法回购，意味着公司总有一天会面临无股可发的窘境，后来的员工再也得不到股权激励，不利于企业的长期发展。

最后，公司的股权掌握在外人手里，等于是埋下一颗地雷，可能会影响到企业各种经营程序的正常进行，严重时还会影响到企业上市。所以在制定一份股权激励计划时，一定要设计好退出机制，约定好回购条款，这样才能保障公司及其他股东利益，避免争议发生。

离职员工的股权激励应该如何处理？（非上市公司）

对于非上市公司离职员工手中的股权激励处理，问题主要集中在股权价值的确定上。如果在股权激励制定之初就已经与员工约定了退出机制及定价方式的，当员工离职时，按照此前的协议约定执行即可。但是如果前期没有规定，也没有可遵循的前例，就需要协商退出，而这也常常导致争议发生。

对于已获授的股权，回购价格的确定有三种方式：

成本定价法：定价方式为本金+利息，是最常见的股份回购定价方式。

即按照离职员工此前支付的成本价，外加一定水平的年利息来确定，一般5%—10%左右的年利率较为常见。

股加加建议以同期银行年利率的两倍为标准，这样能为员工规避本金风险，员工即使中途离职，也能获得一定收益。若员工能坚持到公司达到完成上市等阶段性目标，股权完全解锁，也能通过转让股权获得巨大收益。

估值折扣法：即按照企业市场估值来确定回购价格，在公司最近一次融资价格的基础上打个折扣，根据公司的实际估值情况确定股份价值。

该方式主要针对部分高管群体而定，每年会按照估值来修订股份回购价格。

估值定价的方式并不适合大多数企业，企业估值可能涨得很快，但并不意味着企业会有充足的现金流。估值定价的方式需要大量现金用于回购股份，同时还可能倒推员工离职套现，对企业产生不良影响。

净资产定价：对于传统的重资产型企业，净资产价值很高，员工出资困难。

而轻资产企业采用净资产定价，对于公司的品牌影响力、客户群或知识产权等无形资产无法涵括在内，会导致企业公允价值偏低，净资产定价的方式也并不常用。

对于授予的期权奖励，如果员工离职时，公司授予的期权尚未成熟，期权将无法行权并返回期权池内；如果员工离职时，授予的期权已经成熟但尚未行权，一般会与员工约定一个行权期权，员工可以在期限内选择是否行权，逾期则视为放弃。员工选择继续行权时，会直接按照已经成熟的期权价值进行回购。

非上市公司在进行股权激励时，股加加建议，可以先不要做工商登记，直接签订财产股份转让协议，转让协议同样具有法律效应。

这样不仅可以避免繁琐的流程，还能保证隐秘性。同时也可以选择使用虚拟股进行激励，股加加的股权激励服务系统，涵盖市面上所有主流虚拟股激励玩法，能一站式完成股权激励从授予、行权到回购全流程，让企业进行股权激励更加方便高效。

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